© Copyright: Максим Вячеславович Гуреев
Современная корпоративная этика занимается изучением, разработкой и апробацией специфических систем нормирования профессиональной деятельности сотрудников и руководителей определённых организаций (коммерческих компаний, производственных предприятий и т.д.). Один из наиболее очевидных её объектов – это совокупность правил так называемого делового этикета. Непосредственная социальная реальность показывает, что данный стереотипизированный концепт подразумевает гораздо более глубокий смысл, чем редуцированное прописывание правил поведения работников в том или ином офисе.
Полноценный методологический аппарат корпоративной этики способен интегрировать сотрудников в определённое подобие семьи, в структуре которой каждый из них в идеале старается помочь каждому другому в случае необходимости, морально и организационно поддержать его. Соответственно, каждый получаемый от подобных действий положительный эффект повышает результативность общего дела. Принципиально важно, чтобы сотрудник перестал ощущать себя неким винтиком в безличной схеме производственных взаимоотношений, эксплуатируя который, непосредственное начальство и хозяева «бизнеса» достают из внешней социальной среды источники финансовых потоков. Данные многочисленных систематизированных наблюдений показывают, что сотрудник, воспринимаемый указанными влиятельными акторами, прежде всего, как человек, вполне естественно начинает трудиться с гораздо бóльшими воодушевлением и качеством производимой продукции.
Затруднительно было бы говорить о том, что на сегодняшний день позиционируются и апробируются какие-то общие для каждой организации нормы корпоративного поведения. Абсолютно естественно, что по аналогии с различными семьями, в которых реализуются далеко не идентичные друг другу подходы к воспитанию младшего поколения, практически каждой компании жизненно необходимо оформить и обосновать свой собственный, в чём-то специфический подход к организации деятельности её сотрудников. Среди общих закономерностей социально-психологического порядка следует указать, что человек, как существо по своей природе общественное, нуждается в ощущении того, что он нужен другим, подобным ему особям, и является неотъемлемым здоровым элементом коллектива в целом. Именно соблюдение таковых условий способно обеспечить преданность каждого сотрудника своему делу, что будет проявлено не менее очевидно, чем его привязанность и любовь к своим близким в узком семейном смысле.
Помимо чисто технологических задач руководитель обязан решать вопросы, связанные с выбором, выработкой и обновлением (в случае объективной необходимости, поскольку, например, социальный институт, известный как бизнес, развивается крайне динамически) достаточно отчётливых норм этикета, приведённых в эффективную систему и актуализованных конкретно для его организации. Кроме того, таковые нормы должны быть своевременно репрезентированы для каждого из сотрудников с тем, чтобы под влиянием моральных издержек не падала интенсивность труда в целом. Вполне правомерно требовать неукоснительного соблюдения разработанной системы этикета, если она находится в свободном для сотрудников доступе. Задача информирования коллег решается, как минимум, тремя основными способами: передача текста с помощью стендов, растиражированных листовок и корпоративных ресурсов Интернет.
От грамотной организации корпоративного поведения, учитывающей моральные основания деятельности коллектива и его версифицированные нравственные оценки, напрямую зависит необходимость или избыточность дополнительных систем контроля качества продукции. Если каждый субъект профессиональной деятельности, включённый в общую систему органически (в соответствии с более-менее высокой степенью солидарности общей Миссии), а не механически (то есть взаимозаменяемо как деталь), будет чётко осознавать, что от его работы и функциональности в общем смысле слова зависит не только размер его непосредственной заработной платы, но и благо компании, как одной большой и единой семьи, а также радость (или, как минимум, удовлетворённость) всех членов коллектива, то результаты его деятельности увеличатся в несколько раз. Практически все социально-психологические исследования сходятся в том, что человеку, наравне с ресурсным обеспечением в витальном плане, необходимы для полноценной жизни и осознание своей значимости для других, и их уважение, или даже любовь.
В системе глобализированных норм корпоративного этикета без труда можно вычленить следующие общие пункты:
1) необходимость соблюдения ВСЕХ правил морального кодекса компании, безотносительно к тому, касаются они внутрикорпоративных отношений или взаимоотношений с различными клиентами;
2) трепетное отношение каждого актора корпорации или иного производственного объединения к защите ЛЕГАЛЬНЫХ интересов своей организации и сохранению её репутации;
3) забота о повышении качества совместной работы, направленной на достижение базовых целей и дополнительных задач компании;
4) эффективный контроль качества предоставляемых клиентам услуг или выпускаемой на рынок продукции;
5) морально-нравственная ответственность сотрудников при их работе с различными клиентами.
Исходя из этого, следует констатировать целесообразность устройства на работу в ту или иную компанию только в тех случаях, когда потенциальный сотрудник понимает специфику её производственной деятельности и знает хотя бы в общих чертах её официально заявленную миссию. Если же такового понимания нет, то, скорее всего, факт трудоустройства будет осложнён целым рядом изначальных или выявленных уже в процессе профессиональной деятельности недоразумений.
Развитием корпоративной этики конкретной организации должны заниматься либо сами её руководители, либо специально нанятые для этого эксперты (как вариант, приглашённые из ВУЗов и других серьёзных структур профессиональные деятели науки, эксперты в сферах этики, социальной философии и культурологии). В любом случае наибольший вес ответственности за эффективность деятельности компании в целом ложится на руководство. Соответственно, оно для укрепления своего личного авторитета, должно в определённом порядке изначально договориться со своими подчинёнными насчёт специфики служебных взаимоотношений в структуре компании.
Одной из универсальных на сегодняшний день норм вежливости, известной нам, как минимум, по трудам древнекитайского мыслителя Конфуция, является требование уважительного отношения ко всем акторам, независимо от высоты их субординационного положения. Например, начальники не имеют права резко критиковать (тем более, в унизительной для них форме) своих подчинённых на глазах у других сотрудников. Высокая степень солидаризации отношений достигается тем, что каждый работник обязан с определённым вниманием и хотя бы минимальным уважением прислушиваться к мнениям, озвучиваемым позициям всех остальных. Кроме того, все акторы компании в идеальном варианте развития событий обязуются быть вежливыми по отношению друг к другу, контролировать или начисто исключать из своей лексики эксплуатацию бранных слов и фразеологизмов. Последнее в наиболее разработанных и конкретизированных профессиональных моральных кодексах обозначает максимально широкий контекст: от рабочего места в прямом смысле слова до пространства уборной, холла и крыльца учреждения.
Парадоксально, но факт: практически все приведённые и многие другие правила социализированного поведения известны каждому цивилизованному субъекту. Тем не менее, непосредственные реалии производственной (и не только) деятельности обнажают проблему постоянного или периодического отхода, отступления от таковых в силу, как правило, инертности неразвитого гражданского сознания населения. Несмотря на то, что мораль – это всегда сфера идеалов, должного, а нравственность – сфера реальности, именно их полноценный симбиоз способен обеспечить эффективность развёртывания жизненных интенций людей, направленных на постижение Абсолютной Истины в относительном мире.
Специфика деятельности любой организации, как некого органического единства, системы органов, сводится к тому, что при важности работоспособности каждого из них, ключевая роль традиционно принадлежит головному центру. Исходя из этого, следует констатировать, что если руководство или делегируемые им эксперты не проводят своевременные разъяснительные беседы (в личном или групповом порядке), не заботятся о контроле над реализацией всех заявленных уставом или моральным кодексом норм, то никакой полноценный результат совместной профессиональной деятельности, как правило, невозможен. Тем более это может усугубляться наличием отрицательного примера самих руководителей организации, дискредитирующих тем самым силу манифестированного Слова.
Все серьёзные исследователи корпоративной этики сходятся в той мировоззренческой позиции, что грамотный организатор профессиональной деятельности компании обязательно постарается (если ещё не сделал этого) сгенерировать для каждого своего сотрудника именно такие кондиции работы, выполняя которую последний будет практически неизменно ощущать себя органической частью вполне дружного коллектива или даже, как отмечалось выше, семьи. Только в таком случае, когда коллеги станут посещать своё учреждение не как место каторги, а как пространство личностной свободы (хоть и в относительном смысле) и более-менее творческой самореализации, компания с течением времени обязательно добьётся процветания и грандиозного успеха. Однако, на сегодняшний день таковым опытом может ИСКРЕННО похвастаться далеко не каждая российская или зарубежная компания; вследствие чего ещё раз следует подчеркнуть витальную необходимость консолидации усилий непосредственных управленцев и серьёзных представителей научных сообществ.
Отдельного рассмотрения требует специфика этикета руководителя. Практически все психологи сходятся в той позиции, что лучше всего запоминается информация «на входе и на выходе», – это касается как феноменального пространства любых инноваций, так и диалектики начала и окончания любого процесса. Учитывая данную закономерность, руководитель компании, подструктуры, отдела и т.д., заходя в помещения своего учреждения, конкретную аудиторию, свой персональный офис, должен приветливо поздороваться с теми людьми, которые уже находятся в данном пространстве. Особую деликатность необходимо проявлять по отношению к женщинам (тем более, если сам руководитель – это мужчина) и тем сотрудникам, которые старше его по возрасту. Данная особенность поведения обусловлена не просто определённым традиционным пафосом, но подразумевает именно вдумчивое отношение главы коллектива к специфике психического восприятия подведомственных функциональных элементов.
Неординарный статус и принципиальная важность деятельности руководителя позволяют ему, согласно усреднённой модели глобализованного делового этикета, в контексте приёма своих посетителей не вставать с места. В ряде случаев бывает вполне достаточным пригласить визитёра присесть с помощью одного-единственного жеста. Тем не менее, определённая степень благовоспитанности и интеллигентности шефа может быть проявлена, опять же, особым поведением в процессе принятия женщин или пожилых людей, что непосредственно отражается в выходе начальника из-за своего рабочего стола и попытках проводить гостя к месту для сидения. По вполне естественным причинам руководитель, занятый личным приёмом заинтересованных визитёров, имеет полное право варьировать совокупность совершаемых действий, изменять местонахождение в помещении в диалектической зависимости от статуса и целей визита своих гостей. При желании можно обозначить несколько основных вариантов такой гибкой тактики.
Публикации Автора по теме:
- Гуреев, М. В. Некоторые проблемы развития российского бизнеса как социального института [Текст] // Актуальные проблемы гуманитарных, социальных и экономических наук: вопросы теории и практики. Сборник статей по материалам докладов на Третьей межрегиональной научно-практической конференции 24-25 апреля 2014 г. / Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (Северный филиал), ФГБОУ «Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого». – Великий Новгород, 2014. – 272 с. – С. 182-186. – [0,3 п.л.].
- Гуреев, М. В. Неразвитость корпоративной этики как причина недооценённости человеческого капитала в России [Текст] / М. В. Гуреев // Диалог мировоззрений: Человек в мире современной экономики. Материалы XII Международного симпозиума 28-30 мая 2013 г. / под общ. ред. А. В. Дахина. – Н. Новгород : НИУ РАНХиГС, 2013. – 520 с. – С. 239-242. – [0,2 п.л.].
- Гуреев, М. В. Развитие корпоративной этики как инструмент адекватной оценки человеческого капитала [Электронный ресурс] // Национальный сервер современной прозы РФ. – Режим доступа: http://www.proza.ru/2014/11/12/15. – Дата публикации: 12.11.2014. – [0,2 п.л.].
- Гуреев, М. В. Современная корпоративная этика как способ развития общей культуры личности и социума [Текст] / М. В. Гуреев // Актуальные проблемы гуманитарных, социальных и экономических наук: вопросы теории и практики. Сборник статей по материалам Второй региональной научно-практической конференции 26 апреля 2013 г. – В. Новгород, 2013. – 242 с. – С. 32-36. – [0,3 п.л.].
- Гуреев, М. В. Социокультурное значение современных кодексов профессиональной этики [Электронный ресурс] // Портал научно-практических публикаций. – Режим доступа: https://portalnp.snauka.ru/2015/10/2883. – Дата публикации: 10.10.2015. – [1 п.л.].
Количество просмотров публикации: -